Sofern ein Arbeitgeber seinen Betrieb verkauft, werden die Arbeitnehmer von diesem Vorgang nach den Regeln des Zivilrechts zunächst einmal nicht erfasst. Schließlich stehen die Arbeitnehmer nicht im Eigentum des Arbeitgebers. Dies führt dazu, dass der Verkäufer weiterhin Arbeitgeber bleibt. Durch den Verkauf kann er die Arbeitnehmer jedoch nicht mehr beschäftigen und wäre daher berechtigt, betriebsbedingte Kündigungen auszusprechen. Um dies zu verhindern, schreibt § 613a Abs.1 Satz 1 BGB vor, dass der Käufer in die bestehenden Arbeitsverhältnisse eintritt. Dies führt zu einem automatischen Wechsel des Arbeitgebers unter gleichen Arbeitsbedingungen. Dieser Schutz besteht zunächst für die Dauer eines Jahres. Die Vorschrift dient dem Schutz des Arbeitnehmers.

Definition des Betriebsübergangs

In der arbeitsrechtlichen Praxis besteht häufig die Streitfrage, ob überhaupt ein Betriebsübergang vorliegt. Das Gesetz definiert den Betriebsübergang als “Übergang eines Betriebs oder Betriebsteils durch Rechtsgeschäft”. Nach der Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts ist bei der Beurteilung, ob ein Betrieb oder Betriebsteil vorliegt, auf die wirtschaftliche Einheit abzustellen. Diese liegt vor, bei einer organisierten Gesamtheit von Personen und/oder von Sachen zur auf Dauer angelegten Ausübung einer wirtschaftlichen Tätigkeit mit eigener Zielsetzung. In der Praxis haben Arbeitsgerichte eine Art Checkliste entwickelt, die bei der Prüfung der wirtschaftlichen Einheit geprüft wird. Hier wird u.a. die Ähnlichkeit der Tätigkeit vor und nach dem Übergang verglichen und die Übernahme sachlicher Betriebsmittel und des Kundenstamms bewertet.

Wer ist vom Betriebsübergang betroffen?

Manchmal ist nicht hinreichend klar, ob ein Arbeitnehmer von einem Betriebsübergang betroffen ist. Grund hierfür kann ein häufiger Wechsel zwischen einzelnen betrieblichen Einheiten oder die Erfüllung von Aufgaben einer übergeordneten Stabs- oder Verwaltungsstelle sein.

Der Anlass für Unklarheiten kann auch in einer langen Abwesenheit begründet sein. Beispielsweise wegen einem Auslandseinsatz oder während der Elternzeit. In solchen Fällen hängt die Zuordnung zu einem bestimmten Betriebsteil von der letzten Tätigkeit vor der Abwesenheit ab. Hat sich der Betriebsteil zwischenzeitlich aufgelöst, begründet dies weitergehende Schwierigkeiten. Hier kann der Arbeitgeber möglicherweise selbst eine verbindliche Zuordnungsentscheidung treffen.

Folgen für den Einzelarbeitsvertrag

Nach § 613a BGB tritt der Erwerber in sämtliche Rechte und Pflichten der zum Zeit­punkt des Übergangs vorhandenen Arbeitsverhältnisse ein. Diese Folge ist zwingend und kann nicht abbedungen werden.

Häufig kommt es dennoch vor, dass der neue Betriebsinhaber den Arbeitnehmern angepasste Arbeitsverträge vorlegt. Dies ist zwar nicht verboten, ist jedoch aufgrund der gesetzlichen Regelung eigentlich nicht erforderlich.

Verzichtet der Arbeitnehmer hierbei auf einzelne Rechte aus seinem Arbeitsvertrag, verlangt das Bundesarbeitsgericht hierfür einen sachlichen Grund. Besteht dieser nicht, ist der Verzicht unwirksam und damit wirkungslos.

Dieser Arbeitnehmerschutz gilt jedoch dann nicht, wenn die Vereinbarung einige Zeit nach dem Betriebsübergang getroffen wird.

Folgen für Tarifvertrag und Betriebsvereinbarung

Nach der Regelung des § 613a BGB tritt der Erwerber grundsätzlich auch in die bestehenden Tarifvertrag und Betriebsvereinbarung ein. Möglicherweise müssen die bestehenden Regelungen jedoch in anderen Tarifverträgen und Betriebsvereinbarungen transformiert werden. Hier bedarf es in jedem Einzelfall einer konkreten Prüfung.

Informationspflichten des Arbeitgebers


Nach § 613a Absatz 5 BGB müssen entweder der bisherige Arbeitgeber oder der Erwerber die Arbeitnehmer vor dem Über­gang in Textform über folgende Punkte unterrichten:

  • Zeitpunkt oder den geplanter Zeitpunkt des Übergangs,
  • Grund des Übergangs,
  • rechtliche, wirtschaftliche und soziale Folgen des Übergangs für die Arbeitnehmer und die hinsichtlich der Arbeitnehmer in Aussicht
    genommenen Maßnahmen.

Hier werden häufig Fehler gemacht.

Widerspruch des Arbeitnehmers

Will ein Arbeitnehmer verhindern, mitverkauft zu werden, besteht für ihn die Möglichkeit, dem Betriebsübergang innerhalb eines Monats schriftlich gegenüber dem bisherigen Arbeitgeber oder Erwerber zu widersprechen. Die Frist beginnt mit dem Zugang der Unterrichtung über den geplanten Betriebsübergang.

Wurde der Arbeitnehmer fehlerhaft informiert, gilt die Monatsfrist jedoch nicht. Hier kommt allenfalls eine Verwirkung in Betracht.

Folgen des Widerspruchs

Erklärt der Arbeitnehmer fristgerecht den Widerspruch, besteht sein Arbeitsverhältnis unverändert mit dem bisherigen Arbeitgeber fort. Da der Arbeitgeber jedoch meist keine Verwendung mehr für den Arbeitnehmer hat, setzt sich der Arbeitnehmer hierdurch dem Risiko einer betriebsbedingten Kündigung aus. Dies gilt jedoch nicht, wenn der Arbeitnehmer beispielsweise tariflich unkündbar ist. Die Abgabe eines Widerspruchs bedarf daher einer ausführlichen Prüfung der Vor- und Nachteile in der konkreten Einzelfallsituation.

Kündigungsschutz bei Betriebsübergang

613a Absatz 4 BGB verbietet es, das Arbeitsverhältnis wegen eines Betriebsübergangs zu kündigen. Eine Kündigung aus anderem Grund ist jedoch zulässig. Wird tatsächlich wegen dem Betriebsübergang gekündigt, ist die Kündigung unwirksam. Hierbei muss nicht ausdrücklich formuliert werden, dass wegen dem Betriebsübergang gekündigt wird. Vielmehr genügt es, wenn der Betriebsübergang der tragende Grund für die Kündigung war.

Gerne beraten wir Sie in Ihrem konkreten Fall, wie Sie sich sich am sinnvollsten verhalten sollten und ob ein Widerspruch erhoben werden sollte. Vereinbaren Sie hierzu einfach einen Termin bei uns.