Gekündigt, was nun?
Das Arbeitsverhältnis bildet im Allgemeinen die Existenzgrundlage für den Arbeitnehmer. Für das Leben des betroffenen Arbeitnehmers und dessen Familie bedeutet die Kündigung einen massiven Einschnitt in das Leben.
Bei der Kündigung handelt es sich um eine einseitige, empfangsbedürftige Willenserklärung mit Gestaltungswirkung.
Die Wirksamkeit der Kündigung gegenüber dem Arbeitnehmer ist an die Einhaltung besonderer Voraussetzungen gebunden. Unsere Erfahrung im Kündigungsschutz zeigt, dass bereits viele Kündigungen aufgrund von Formfehlern oder Fehlern im Zugang unwirksam sind.
Die Kündigung des Arbeitsverhältnisses bedarf zwingend der Schriftform; diese wird nicht mittels einer signierten E-Mail gewahrt. Besonderer Bedeutung kommt auch dem Aussteller der Kündigung zu. Kündigt statt dem Arbeitgeber der Personalchef oder Abteilungsleiter, muss dieser eine Vertretungsvollmacht vorweisen. Fehlt diese, ist die Kündigung unwirksam.
Bei der ordentlichen Kündigung sind vom Kündigenden bestimmte Fristen zwischen dem Ausspruch der Kündigung und der Beendigung des Arbeitsverhältnisses (Kündigungsfristen) einzuhalten. Hier bedarf es jedoch keinen Kündigungsgrund.
Die einzuhaltenden Kündigungsfristen regelt § 622 BGB. Dabei ist eine einheitliche Grundkündigungsfrist von vier Wochen zum 15. oder zum Ende eines Kalendermonats vorgesehen. Hat das Arbeitsverhältnis im Betrieb oder Unternehmen länger bestanden, so verlängert sich die Frist für eine Kündigung durch den Arbeitgeber je nach Beschäftigungsdauer des Arbeitnehmers stufenweise auf bis zu sieben Monate zum Ende des Kalendermonats.
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Das Kündigungsschutzgesetz schränkt die Kündigungsfreiheit des Arbeitgebers ein. Es bezweckt einen gewissen Bestandsschutz für das Arbeitsverhältnis. Eine Kündigung ist hiernach unwirksam, wenn sie sozial ungerechtfertigt ist. Sozial gerechtfertigt ist sie nur, wenn einer der in § 1 Abs.2 KSchG genannten Kündigungsgründe vorliegt. Die Kündigung muss durch Gründe bedingt sein, die in der Person (personenbedinte Kündigung) oder dem Verhalten des Arbeitnehmers (verhaltensbedingte Kündigung) liegen, oder durch dringende betriebliche Erfordernisse (betriebsbedingte Kündigung), die einer Weiterbeschäftigung des Arbeitnehmers entgegenstehen. Häufig ist bereits der vom Arbeitgeber angeführte Sachverhalt gar nicht geeignet, Anlass für eine Kündigung zu sein.
Überdies ist die Kündigung bestimmter Personengruppen nicht ohne Weiteres möglich. Oft besteht ein Sonderkündigungsschutz (für Schwerbehinderte, Schwangere, Betriebsräte). Dieser ist vom Arbeitgeber zu beachten. Besteht ein Betriebsrat, ist dieser vor der Kündigung ordnungsgemäß anzuhören.
Im Falle einer Kündigung ist ein schnelles Handeln notwendig, um laufende Fristen einzuhalten. Eine ungerechtfertigte Kündigung kann vor dem Arbeitsgericht nur innerhalb von drei Wochen nach Zugang der Kündigung angegriffen werden.
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